Lokal lønnspolitikk for NMH

I tråd med Hovedtariffavtalen 2.3 har partene ved NMH utviklet en lokal lønnspolitikk, som en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål.

NMH og organisasjonene Parat, Forskerforbundet og Creo har i fellesskap utformet lønnspolitikken som er nedfelt i dette dokumentet, og er enige om at lønnsfastsetting ved NMH skal være forankret i disse omforente føringene.

Partene er samtidig enige om at behovet for revidering av dokumentet skal vurderes fortløpende slik at lønnspolitikken tilpasses en kontinuerlig utvikling knyttet til blant annet skiftende rammevilkår, overordnede planer og strategier, bemanningssituasjon, arbeidsmiljøhensyn og andre relevante forhold.

Lønnspolitikken skal bidra til å sikre en forutsigbar og enhetlig praksis. Arbeidsgiver er ansvarlig for å påse at lokale lønnsmessige disposisjoner tar utgangspunkt i gjeldende rammer.

Enhver lønnsfastsetting skal være forankret i en bevisst og forutsigbar lønnspolitikk. Lønnspolitikkens legitimitet er avhengig av åpenhet rundt praktiseringen av denne. Arbeidsgiver har derfor et spesielt ansvar for at de ansatte er informert om hvordan lønnspolitikken praktiseres både i forbindelse med nyansettelser og ved lokale lønnsforhandlinger.

Lønnspolitikken som virkemiddel skal kalkuleres inn i budsjettmessige prioriteringer og rammer. En systematisk og aktiv bruk av tilgjengelige virkemidler for lønnsplassering skal bidra til å oppnå faglige og personalpolitiske mål.

Alle ansatte skal ha likeverdig mulighet til faglig og lønnsmessig utvikling.

Lederne har ansvar for å vurdere den enkelte ansattes lønnsvilkår i sammenheng med evaluering, oppfølging og stimulering av medarbeiderne i medarbeidersamtalen. Arbeidstaker har i tillegg anledning til å be om en egen lønnssamtale.

Ledere skal inntil 12 måneder etter ansettelse, og ved overgang fra midlertidig til fast ansettelse, vurdere om den ansattes lønnsplassering er i samsvar med stillingens innhold og kompetansekrav.

Ledere skal før de lokale lønnsforhandlingene vurdere alle ansatte og med særskilt fokus på ansatte som ikke har hatt en lønnsutvikling de siste fem årene.

NMHs personalpolitiske virkemidler, herunder lønnspolitikken, skal stimulere til høy kvalitet og til å realisere NMHs strategiske mål.

Lønnsmessige virkemidler, herunder konkurransedyktig lønn, kan brukes for å rekruttere og beholde særlig attraktiv kompetanse.

Den enkelte ansattes stillingskode og lønnsnivå skal stå i forhold til oppgaver, ansvar og kompetansekrav, samt synliggjøre og belønne prestasjoner og innsats som bidrar til måloppnåelse.

Lønnsopprykk i lokale lønnsforhandlinger skjer i utgangspunktet ut fra en vurdering av individuelle prestasjoner og bidrag til kollektiv resultatoppnåelse.

Strukturelle og gruppevise hensyn, behov for å rette opp urimelige og utilsiktede lønnsmessige forskjeller og andre relevante begrunnelser skal også inngå i vurderingene.

Det skal aktivt arbeides for å forhindre lønnsforskjeller betinget av kjønn, alder og etnisitet.